Чтобы найти идеального сотрудника, важен каждый шаг в работе рекрутера — и грамотный поиск, и правильно выстроенная работа с заказчиками вакансии, и коммуникация с самими кандидатами на каждом этапе пути. По-настоящему узнать человека и понять, что им движет и чего на самом деле он хочет от работы и жизни, — залог успеха в разумные сроки.
Мы поговорили с HR-экспертами и собрали подробный гайд о том, что движет кандидатами и как правильно распознать мотивацию на каждом этапе подбора.
Какой бывает мотивация и почему с ней важно работать
Открывая вакансию, руководители нередко забывают о мотивации — основное внимание уделяется профессиональным и личностным качествам соискателей. И когда находится человек, который по этим пунктам подходит, его с радостью нанимают. Но вдруг через месяц-два он уходит, несмотря на хорошую зарплату и все плюшки мира. Чтобы таких историй было меньше, рекрутерам важно не забывать о мотивации и учитывать её на каждом из этапов подбора. И, конечно, продвигать такой подход среди заказчиков.
Обычно различают внешнюю и внутреннюю мотивацию, стимулирование:
- внешняя мотивация — всё, что компания может дать: зарплата и соцпакет, свобода действий, карьерный рост
- внутренняя мотивация — ценности и желания человека: быть конкурентным на рынке, решать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, переехать в другой регион
Хотя рекрутеру важно работать с обеими видами, базой для принятия решения является именно внутренняя мотивация. Человек опирается на свои внутренние мотивы, а всё, что компания может предложить "снаружи", — это дополнительный драйвер, который срабатывает, только когда совпадает с желаниями и ценностями.
"Недавно я проводила собеседование на внутреннюю вакансию, у нас был отличный кандидат, который подходил по всем параметрам, и я предвкушала, что он вот-вот станет частью нашей команды. На финальном интервью я спросила его про хобби: „Какое обучение вы проходили последним? Какую книгу прочитали?“ И тут он отвечает: „Я обучаюсь программированию“. Очевидно, что человек не будет просто так этому учиться. Я начинаю выяснять, чем человек хочет заниматься через пять лет, какие у него цели. Кандидат „поплыл“, стало ясно, что наша работа для него лишь временный проект — он уйдёт и начнёт получать опыт в программировании. Именно поэтому я практикую более глубокие беседы в дружеском формате: они помогают выяснить мотивацию кандидата и понять, насколько человек хочет заниматься теми задачами, которые вы предлагаете. Таким образом вы минимизируете риски, что потратите силы на того, кто через несколько месяцев уволится". Пример от Натальи Громовой, HR-эксперта, независимого рекрутера и руководителя проекта hr-project.ru
Отдельный акцент на рабочих специальностях
Мотивация синих воротничков стоит особняком, ведь работодатели нередко считают, что для "работяг" важны только деньги. Зарплата и правда важный фактор, но для "синих" не менее важна и нематериальная мотивация. Обычно они говорят о том, чего им не хватает, кулуарно — во время обеда, после работы.
Чтобы узнать эти боли, HR-специалистам нужно проявить внимательность — провести анкетирование (открытые вопросы, лучше с вариантами ответа), просто поговорить. Например, может не хватать спецодежды, микроволновки, места для обеда, большего внимания к здоровью. Важно обеспечить поддержку руководства, чтобы организовать такие условия труда и подсвечивать эти моменты при поиске новых сотрудников.
Заявка на подбор: определяем мотивацию с самого начала
Учитывайте мотивацию со старта — ещё на этапе заявки на подбор. Здесь важно разделять профиль вакансиии и её описание, которое публикуется на работных сайтах и в других каналах поиска. Профиль содержит гораздо больше информации — и помогает рекрутеру разобраться в контексте поиска, чтобы найти максимально подходящего человека.
Среди прочего такой профиль включает мотивацию — мотивы, которые движут кандидатом, его ценности, то, что побуждает к действиям. Например, вы знаете, что позиция не предполагает большой свободы в принятии решений и не очень творческая, но результаты работы важны для общества. Свободолюбивый новатор на такой позиции не продержится, даже если идеально впишется по компетенциям и ему предложат высокую зарплату. Зато эта должность подойдёт скрупулёзному исполнителю, которому важно работать по алгоритмам и помогать другим людям.
Хорошо, если при составлении профиля вакансии рекрутер работает в тандеме с линейным руководителем. Вот какие вопросы полезно вместе обсудить в контексте мотивации:
- Какие ценности согласуются с задачами, которые предстоит решать на этой позиции?
- Как справлялись предыдущие сотрудники (в случае не новой позиции)? Какие это были люди и с какими ценностями?
- Если они уволились, то почему? Если их уволили, то почему? Если они выросли в компании и перешли на другую должность, то на какую?
- Если в компании расширение, то кто эффективно работает с такими же или схожими обязанностями? Опишите компетенции и качества этого человека, чтобы найти похожего.
Заявку на подбор удобно заводить в CRM-системе, там же вы будете вести весь дальнейший процесс подбора:
С Talantix (0+) никогда не запутаться в заявках на подбор и не упустить важную информацию: рекрутер вносит необходимые сведения по мотивации кандидатов в форму заявки, а линейный руководитель их редактирует и согласовывает
Отклики: откуда приходят самые лояльные кандидаты
В работе над вакансией обращайте внимание, через какие каналы откликаются кандидаты. Обычно самые мотивированные люди приходят по реферальной программе, через корпоративный сайт и соцсети, пишут на почту. Часто это те, кто наслышан о компании и следит за ней.
Реферальная программа или рекомендации — канал с высокой конверсией и низкой затратностью, ведь он не требует бюджета на продвижение вакансии вовне. Зато результаты привлекательные: если у вас есть стратегия развития бренда работодателя компании, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует работу знакомым, он рассказывает, почему в компании нравится работать. Может и про минусы честно рассказать, то есть мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании.
Помимо бренда компании, есть ещё личный бренд руководителя. Если он выступает на мероприятиях, публикует материалы в СМИ и в личном блоге, активен в соцсетях, то может стать магнитом для соискателей — рекрутерам только остаётся этим пользоваться.
Собирайте базу резюме из разных источников, тогда со временем вы сможете оценить, какие из них эффективны, а какие нет. Ещё один плюс: все резюме останутся с вами, и к ним всегда можно будет вернуться, а перспективных кандидатов добавить в кадровый резерв.
Используйте аналитику в Talantix, чтобы отслеживать источники кандидатов с самой высокой конверсией, а от неэффективных, наоборот, отказаться
Сопроводительное письмо: индикатор внутренней мотивации
Укажите в требованиях к отклику приложить сопроводительное письмо со ссылкой на портфолио или с описанием результатов. Это хорошая проверка и на внимательность, и на мотивацию.
Человек, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развёрнутое сопроводительное письмо, постарается понравиться и объяснить, чем вы его привлекли и чем он или она могут быть вам полезны. По таким письмам видно, что отклик не случайный и не "веерный", когда откликаются на всё подряд в расчёте на удачу. Значит, человек сознательно выбирает именно вашу компанию.
Сохраняйте сопроводительные письма, чтобы видеть всю историю кандидата и как меняется его мотивация.
Как читать сопроводительные письма
В первую очередь обратите внимание на желаемую должность, которую указал человек. Это отправная точка: например, кандидат указал должность "менеджер" — это очень размыто, скорее всего, он не определился и хочет просто какую-то работу с зарплатой, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании важно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Это поможет на этапе переговоров.
Мотивация для "холодных" кандидатов и как работать с топами
Как действовать в обратных случаях — с "холодными" кандидатами, о чьей мотивации вы ничего не знаете? Например, через соцсети вы нашли топового специалиста, который вам полностью подходит, и задаётесь вопросом, чем его заинтересовать. В такой ситуации нужно найти точки соприкосновения с человеком: посмотреть видео с ним, почитать его статьи и интервью, найти и проанализировать его страницу в соцсетях, выйти на него через общих знакомых. Такая "разведка" поможет разобраться в ценностях человека, прощупать его мотивацию, только помните, что всё это нужно делать аккуратно и дипломатично.
Ещё один важный момент при работе с такими звёздами — позиция партнёрства и доброжелательности. Проясним это через кейс:
Наталья Громова, HR-эксперт, независимый рекрутер и руководитель проекта hr-project.ru:
"Ко мне пришёл на консультацию руководитель, у которого не получалось подобрать топа в HR-сфере — все, кто ему нравились, отказывались. Разложив ситуацию по полочкам, мы нашли проблему: руководитель сам проводил собеседование, первое и единственное, скрупулёзно копался в опыте, знаниях и компетенциях кандидатов. И всё это с позиции учителя! После такого разговора кандидат решал, что руководитель будет активно вмешиваться в HR-процессы и продавливать свои решения, а ответственность за неудачи будет ложиться на HR-команду. Кому такое понравится?
В результате мы пришли к следующей формуле: если вы подбираете в компанию топа, первое собеседование должен проводить не тот человек, которому кандидат будет впоследствии подчиняться, а кто-то другой. Так вы не нарушите уровень доверия. Уже потом руководитель проанализирует результаты интервью и выстроит правильную коммуникацию".
Интервью: эффективные вопросы "на мотивацию"
Когда мотивация прописана ещё на этапе заявки на подбор, рекрутеру проще проводить сорсинг и сразу отбирать потенциально подходящих кандидатов. Помогает это и на этапе интервью. Разберём вопросы, которые выявляют мотивацию кандидата, и проанализируем ответы.
Вопрос: Что вас мотивирует выбрать предложение о работе с меньшей заработной платой?
Предложите кандидату рассказать реальную историю из опыта или описать воображаемую ситуацию. В процессе рассказа кандидат подсветит важные для него вещи, продемонстрирует свои ценности.
Например, человек выбирает между западной и российской компаниями, в первой зарплата выше, хотя социальный пакет одинаковый. Благодаря быстрой и доброжелательной обратной связи на всех этапах подбора кандидат выбирает отечественную компанию. Это говорит о важности для человека комфортной среды работы и тёплого общения. Если продолжить разговор, можно поймать и сопутствующие факторы — например, желание развивать отрасль внутри своей страны.
Вопрос: Вы получили два оффера, и условия работы практически одинаковы: идентичная заработная плата, похожие задачи, два комфортных офиса, даже добираться до работы одинаково. Как будете выбирать? Какой дополнительный пункт будет важным?
Вопрос поможет разобраться, что в топе ценностей кандидата. Кто-то будет смотреть на руководителя, кто-то — на бренд компании и карьерные перспективы, кто-то назовёт неочевидные вещи.
Совет: обращайте внимание, что соискателю первым приходит в голову — это и есть самое важное.
Вопрос: Какая рабочая ситуация доставила вам наибольшее удовольствие за последнее время?
Здесь смотрите, на чём акцентируется кандидат: что для него главное — интересный проект, достижение измеримых результатов, признание руководства, финансовая премия, приглашение на стажировку за рубеж. Обратите внимание и на то, в каком виде человек представляет эту информацию — с упором на цифры или на эмоции. Это поможет разобраться в ценностях и характере человека.
Соберите подобные вопросы в один файл и используйте по ситуации. Берите наши вопросы за основу, придумайте свои, проведите брейнсторм с коллегами. Вот ещё несколько вариантов в ваш список:
- Что вас мотивирует работать с полной самоотдачей?
- Что должно произойти, чтобы вы обновили своё резюме?
- Каким предложением вас можно стимулировать сменить работодателя?
- Для чего вам вообще нужна работа? Представьте, что вам не нужно зарабатывать деньги (получили огромное наследство, выиграли в лотерею), чем бы вы тогда занимались?
Елена Лондарь, HR-эксперт, руководитель проектов в социальных медиа hh.ru:
"Чтобы картина была ещё более полной, предложите соискателям пройти тестирование, например, тест мотивационной структуры Герцберга и тест по методике Эдгара Шейна „Якоря карьеры“. В первую очередь рекомендую их для подбора на топовые позиции, в отделы продаж и на должности, где важно достижение чётких результатов".
Чтобы по итогам интервью выбрать "именно того" сотрудника, не забывайте делать пометки: например, в карточках кандидатов в CRM-системе Talantix
Оффер: подсветите всё самое важное, но обойдитесь без лонгрида
Оффер — важный документ. Бывают случаи, когда кандидаты не готовы рассматривать предложение о работе без официальной бумаги. Но тут работодателю стоит проявлять осторожность: если вы сделаете оффер, кандидат его примет и уволится с предыдущего места работы, а вы вдруг передумаете, это нанесёт удар по репутации компании.
Учитывайте, что у кандидата может быть несколько офферов одновременно: он буквально сидит и сравнивает пункты, выбирая лучшее предложение. Если вы забудете что-то указать — хотя у вас это есть! — кандидат так и не узнает. Поэтому оффер должен быть подробным и подсвечивать самые привлекательные моменты.
Обязательно напишите про график работы, обустройство офиса и рабочего места, процесс онбординга, про ментора, если он есть, про нематериальные поощрения в компании. При этом сдерживайте желание рассказать обо всём и сразу — "роман" на несколько страниц вызовет у кандидата скуку. Так что пишите ёмко и ярко, но максимально лаконично.
Сегодня рекрутеры много говорят о том, что мы живём в последствиях демографического провала, к которым ещё и добавились кризисы последних лет. И это так. Кандидатов мало, поэтому не стоит сужать себе воронку шаблонным подходом. Не каждый может просто взять и развить в себе эмпатию, но всем по силам чуть внимательнее прислушиваться к людям, задавать больше вопросов и так поддерживать и растить мотивацию работать именно в вашей компании.
Резюме: что запомнить из этого гайда
Давайте подытожим основные моменты.
- В тексте вакансии важно расписать внешние стимулы — изучите ваше предложение глазами соискателя, чтобы понять, что хотели бы увидеть именно те кандидаты, которые подойдут для вашей компании и конкретной команды или проекта.
- Самые конверсионные источники поиска лояльных кандидатов — корпоративный сайт, реферальная программа или заявки прямо с мест.
- Аналитика резюме и сопроводительного письма — один из главных ключей к внутренней мотивации человека.
- Когда придёт время интервью, не забудьте использовать наши вопросы на выявление мотивации. Они пригодятся на переговорах и помогут принять решение по кандидату.
- На всех этапах важно сотрудничество рекрутера и нанимающего менеджера.
- Фиксируйте все требования руководителя к вакансии, свои впечатления и вашу совместную обратную связь. Удобнее всего делать это в CRM-системах для подбора.
- Когда формулируете оффер, опирайтесь на всю информацию, которую вы узнали о человеке, его планах и целях. Это поможет правильно расставить акценты.
Чему ещё уделить внимание для профессионального роста
- Улучшение метрик найма: сроки, качество
- Формирование базы кадрового резерва
- Улучшение опыта подбора: автоматизация повторяющихся процессов и прозрачная коммуникация для всех участников подбора
Эти задачи помогают решать CRM-системы, например, Talantix от hh.ru
